MINISTERE DE L'AGRICULTURE ET DE LA PECHE

Rappel du contexte et de la démarche

Le plan de formation est obligatoire dans l'administration ; chaque ministère doit définir le périmètre (la structure) concerné par ce plan.
Traditionnellement construit pour une période de 3 années glissantes, il est actualisé chaque année en raison de l'évolution rapide des missions et des structures et, en administration centrale, de la nécessaire réactivité des formations aux priorités d'action du ministère.
Au service du développement des compétences, le plan de formation est un outil de management qui concourt à atteindre les objectifs du service et à répondre aux besoins de formation des agents.
Pour son élaboration, les acteurs de la démarche doivent intégrer:
 les orientations stratégiques et générales des directions (ou priorités d'action) complétées le cas échéant par les recommandations formulées par l'IGIR,
 les besoins prioritaires des services,
 les demandes individuelles et collectives des agents, préalablement analysées,
C'est pourquoi le plan local de formation est une construction collective dans laquelle l'équipe de direction doit être fortement impliquée au côté du responsable local de formation (RLF).
Il sera soumis dès que possible à la validation du CTP spécial (CTPS) de chaque direction d'administration centrale et aussitôt transmis à la délégation à la formation continue de l'administration centrale.

Eléments composant le plan local de formation

Le plan local de formation doit comprendre les éléments suivants:
- une présentation de la communauté de travail (effectifs en place et mouvements prévus)
- un bilan 2008 (cf les deux tableaux en annexe, à compléter)
- le recensement des besoins et/ou projets d'actions de formation, selon sa finalité pour l'agent (selon la LFPTLV)
-adaptation immédiate au poste de travail (T1)
-adaptation à l'évolution prévisible des métiers (T2)
-développement ou acquisition des qualifications (T3)
L’attention des chefs de bureau est appelée sur le fait que seules les actions (ou projets) de formation prévues et recensées dans le plan local sont ensuite éligibles au titre du droit individuel à la formation (DIF) sauf celles relevant du T1.
Le choix d'imputer ou non une formation sur le DIF est de l'initiative de l'agent, en accord avec sa hiérarchie.
Si la demande de mobilisation du DIF pour suivre une action est acceptée, les frais en découlant seront à prendre en charge sur le budget consacré à la mise en oeuvre du plan local de formation.
A l'intérieur des différentes parties (T1, T2 et T3) il faut distinguer:

1- les formations ou sujets de formation pour lesquels la direction concernée est la plus légitime à apporter une réponse, soit directe (organisation en interne) soit indirecte (financement d'une action externe) car elles visent la mise en oeuvre pratique de ses missions (par ex: formations techniques spécifiques).
Pour ces actions, il conviendra de faire figurer leur coût prévisionnel: frais pédagogiques, logistiques et ceux afférents aux stagiaires.

2- les formations qui répondent à des besoins de développement professionnel des agents (préparation concours) ou à ceux de l'administration centrale en général (mise en place du contrôle interne dans les services par exemple)

3- les formations pour le développement personnel des agents font l'objet d'un échange au cours de l'entretien de formation et peuvent être inscrites au plan local.
Ces besoins de formations seront identifiés et portés à la connaissance de la délégation à la formation continue qui en fera la synthèse et déterminera les actions mutualisables susceptibles d'être inscrites à son programme de formation.
J'attire votre attention sur le fait que le plan doit comprendre la totalité des enseignements: les préparations aux concours et examens, les formations statutaires d'adaptation à l'emploi et les actions de professionnalisation. Il peut intégrer des parcours de formation liés à une démarche de validation des acquis de l'expérience ou des bilans de compétences.

Le sous-directeur du développement professionnel
et des relations sociales
Eric GIRARD-REYDET

ANNEXE
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